La dictadura de las evaluaciones de desempeño
El impacto de las evaluaciones de desempeño en tu carrera. Estrategia para abordarlas. Mánagers y su impacto sobre la empresa.
La semana pasada escribía “Cómo se despide en el sector tecnológico”. En el mismo comentábamos la importancia que pueden haber tenido las evaluaciones de desempeño en los recientes despidos en el sector tecnológico.
Estas evaluaciones son usuales en empresas a partir de 150 trabajadores, límite a partir del cual la cohesión de los grupos se suele resquebrajar, y donde las empresas se empiezan a dotar de herramientas para gestionarse internamente.
Y son importantes. Mucho más importantes de lo que nos pensamos.
¿En qué influye tu evaluación del desempeño?
En un sector dónde los despidos hasta hace poco eran unicornios, y cambiarse de trabajo era tan sencillo como descolgar el teléfono, la realidad es que muy pocas personas dábamos la importancia que se merecen a estas evaluaciones de desempeño.
Pero su impacto en nuestra carrera es muy real, porque de cómo salgamos en la foto dependen aspectos tan importantes como:
Ascensos y/o movimientos laterales dentro de la organización
Subidas de sueldo y bonos anuales
Oportunidades de formación
Posibilidades de despido
¿De qué depende tu evaluación de desempeño?
Si os he convencido de su importancia, el siguiente paso consiste en pensar qué tenemos que hacer para conseguir una buena evaluación.
La semana pasada terminaba el artículo dejando la puerta abierta a que me contactaran personas que hubieran pasado por una situación de despido como las que se están dando en la actualidad en el sector.
Todos los comentarios iban en la misma dirección. La relación con tu mánager es lo que al final dirime tu resultado final. Lo cual es lógico, porque la evaluación de desempeño la hace él al fin y al cabo.
Esto presenta un dilema. ¿Hago lo mejor para la empresa, o hago lo mejor para mi mánager? En muchos casos estas dos ideas solaparan, pero lamentablemente hay ocasiones en las que esto no es así.
Ya sea porque no esté capacitado. Ya sea porque tiene una agenda propia. Ya sea porque se pueda sentir amenazado. Hay situaciones en las que los mánagers no empujan en la dirección que necesita la empresa y el empleado tiene que decidir qué hacer.
Lamentablemente para las empresas, los empleados sólo tienen una salida óptima, y es contentar a su jefe por encima de todo. Porque, como hemos visto, de ello dependen sus promociones, salario o incluso su posible despido.
Para entender por qué es la única opción podemos hacer un ejercicio de prospección.
Imaginaros que no estáis alineados con vuestro mánager directo. Este os pide tareas que crees son perjudiciales, así que decides invertir tu tiempo en hacer otras que, en tu opinión, pueden ayudar mucho más a la empresa.
Tu mánager obviamente no estará contento con tu actitud, lo cual plasmará en tu evaluación de desempeño, cortándote el paso a una promoción, subida de sueldo y bono anual.
El mánager de tu mánager lo último que quiere son más problemas, así que no cuentes con él, pero pongámonos ahora en el mejor de los casos posible, e imaginemos que despiden a tu jefe.
¿Qué es lo primero que va a hacer tu nuevo mánager cuando llegue? Leer la evaluación del desempeño que ha hecho el anterior. Por mucha razón que llevaras, por mucho que se haya demostrado incluso con su despido, esa losa ya la llevas encima y la primera impresión que se van a llevar de ti es que eres un empleado conflictivo.
Hay un dicho popular que dice que los empleados no abandonan a sus empresas, abandonan a sus mánagers. Aquí tenéis la razón. La única opción óptima que tiene el empleado medio en este entorno es contentar a su mánager. Aunque éste pueda destruir la empresa en el camino.
El peligro para las empresas
Escribo estas líneas como empleado, pero también como futuro empleador. Emprendí en el pasado, y tengo claro que volveré a emprender en el futuro. Y pensando en mi futura empresa, sé que este es un de los riesgos que más deberé cuidar.
Por todo lo que hemos dicho la influencia de esa capa de mandos medios sobre la organización es crítica. Más te vale acertar bien porque te juegas mucho en el camino.
Mi plan para el futuro sería retrasar el momento en el que tengas que añadir a esa capa el mayor tiempo posible. Hasta que doliese. Y sólo cuando el dolor fuera indescriptible, promover expertos a mánagers.
Querría mánagers que no quisieran ser mánagers. Técnicos que asumieran el puesto porque sus equipos han llegado al límite en el que pueden funcionar sin management y asumieran el rol a regañadientes por el beneficio de la empresa.
No es una idea propia. Es una idea que instauró Steve Jobs en Apple. Y sobre la cual podemos leer en How Apple is organized for innovation:
Apple is not a company where general managers oversee managers; rather, it is a company where experts lead experts. The assumption is that it’s easier to train an expert to manage well than to train a manager to be an expert. At Apple, hardware experts manage hardware, software experts software, and so on. (Deviations from this principle are rare.) This approach cascades down all levels of the organization through areas of ever-increasing specialization. Apple’s leaders believe that world-class talent wants to work for and with other world-class talent in a specialty. It’s like joining a sports team where you get to learn from and play with the best.
Conclusiones
Si eres un empleado, y tienes un mal mánager, piensa estratégicamente. Tratar de rebelarte va en contra de tus intereses, pues el sistema está diseñado de tal forma que castiga la discrepancia. Antes de pegarte fuego inmolándote, juega tus cartas de tal forma que te permitan seguir en la partida.
Si la empresa te gusta, adáptate a tu mánager y comienza a buscar un movimiento lateral dentro de la organización. Si no tienes vías alternativas, y realmente no puedes alinearte, no te quedará otra que buscar otro trabajo.
Y si eres una empresa, ten en cuenta los efectos de segundo orden que tienen las estructuras y procedimientos que incorporas. Creo que no conozco a un empresario que no quisiera tener empleados motivados que se rebelen contra el sistema para impulsar nuevas ideas. Para conseguir esto, preocúpate de que tus mánagers sean los mejores entre los mejores, y siempre pongan los intereses de la empresa por encima de los suyos propios.